Arbeidsovereenkomst opzeggen

Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst moeten werkgever en werknemer zich beiden aan regels en afspraken houden die in het arbeidscontract en de CAO zijn opgenomen. De wetgever beschermt de werknemer tegen willekeur, maar ook de werkgever kan een werknemer gewoon aan zijn/haar arbeidsovereenkomst houden.

Opzegtermijnen hangen samen met het soort arbeidscontract, de arbeidsduur en eventuele aanvullende afspraken die werkgever en werknemer zijn overeengekomen. Indien de werkgever fouten maakt of afspraken niet nakomt, kan de opzegging `onregelmatig` zijn, met kostbare gevolgen.

Hier vindt u antwoorden op 10 veelgestelde vragen over opzegging en opzeggingstermijnen. Deze helpen u om de juiste weg te volgen bij opzegging van een arbeidsovereenkomst.

Op welk moment gaat de opzegging in?

De opzegging van een arbeidsovereenkomst gebeurt in principe altijd aan het einde van de maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt. Zegt de werkgever of werknemer bijvoorbeeld per 12 maart op, en geldt daarbij een opzegtermijn van een maand, dan wordt de arbeidsovereenkomst niet ontbonden op 1 april, maar op 1 mei.

Welke opzegtermijnen gelden voor de werknemer?

Indien de werknemer ontslag neemt, geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand. In de arbeidsovereenkomst of in de CAO kan een afwijkende opzegtermijn overeengekomen worden, maar de opzegtermijn voor de werknemer mag nooit langer zijn dan zes maanden.

Let op: vanaf 1 januari 2020 geldt de opzegtermijn van een maand niet meer voor werknemers met een oproepovereenkomst. Zij mogen dan opzeggen met een termijn van vier dagen; dit hoeft niet aan het einde van de maand te zijn, maar mag ook tussendoor. De werkgever moet wel de wettelijke opzegtermijn van een maand hanteren.

Is de opzegtermijn voor werknemer en werkgever gelijk?

Nee, wanneer werkgever en werknemer een opzegtermijn afspreken die afwijkt van de wettelijke opzegtermijn, moet de opzegtermijn voor de werkgever altijd minimaal het dubbele zijn van de opzegtermijn van de werknemer.

Dus als de werknemer een opzegtermijn krijgt van twee maanden, heeft de werkgever een opzegtermijn van vier maanden. Als niet aan deze bepaling is voldaan, vervalt de afwijkende opzegtermijn en geldt gewoon de wettelijke regeling.

Welke opzegtermijnen gelden voor de werkgever bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

De wettelijke opzegtermijn bij ontslag door de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer. Let op: alle dienstverbanden bij dezelfde werkgever moeten hiervoor bij elkaar worden opgeteld, tenzij er onderbrekingen tussen zitten van 6 maanden of langer.

• dienstverband korter dan 5 jaar: opzegtermijn voor de werkgever is één maand
• dienstverband 5 tot 10 jaar: opzegtermijn voor de werkgever is twee maanden
• dienstverband 10 tot 15 jaar: opzegtermijn voor de werkgever is drie maanden
• dienstverband 15 jaar of langer: opzegtermijn voor de werkgever is vier maanden

Het is voor de werkgever alleen in bijzondere gevallen mogelijk om af te wijken van de wettelijke opzegtermijn, indien dat zo is geregeld in de CAO. In dat geval mag de opzegtermijn voor de werkgever nooit korter zijn dan de opzegtermijn voor de werknemer.

Welke opzegtermijnen gelden voor de werkgever bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen altijd ‘van rechtswege’, tenzij schriftelijk is vastgelegd dat voorafgaande opzegging nodig is.

Maar sinds 1 januari 2015 geldt bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer wel een wettelijke aanzegtermijn van één maand. De werkgever moet de werknemer daarvoor uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. De aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer.

Als de werkgever heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst wel te willen voortzetten, maar niet heeft aangegeven tegen welke voorwaarden, wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) op de vroegere voorwaarden. De aanzegtermijn geldt overigens niet vooruitzendwerk.

6. Wat zijn de gevolgen als ik me niet aan de regels voor opzegging houd? 
   Wanneer de werkgever (of werknemer) zich niet aan de opzegtermijnen en bepalingen houdt, is sprake van een `onregelmatige opzegging`. De opzegging is dan niet volgens de regels verlopen; de werknemer kan eventueel een schadevergoeding eisen via de rechter. Dat een ontslag onregelmatig is, betekent niet dat arbeidsovereenkomst niet is geëindigd.

Juridisch heeft een werknemer dan echter wel schade geleden, die voor vergoeding door de werkgever in aanmerking komt. Meestal is deze schadevergoeding gelijk aan het loon dat de werknemer tegoed had indien wel de juiste opzegtermijn in acht was genomen. Deze situatie vraagt ondersteuning van een arbeidsjurist.

Sinds 1 januari 2015 geldt dat bij niet naleving van de verplichting de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst (aanzegplicht), de werkgever een vergoedingaan de werknemer moet betalen ter hoogte van het maandloon. Bij niet tijdige nakoming geldt ook een vergoeding naar rato. De vergoeding is niet verschuldigd bij faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Kan ik iemand ontslaan nog voordat hij/zij met het werk begonnen is?

Dat kan alleen als u een proeftijd hebt afgesproken. U kunt in dat geval namelijk iemand ontslaan zonder opzegtermijn.

Als werkgever heb ik niet goed opgelet dat een jaarcontract voor bepaalde tijd is afgelopen. De werknemer heeft gewoon doorgewerkt. Heeft hij nu een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? 

Nee, deze stilzwijgende verlenging houdt in, dat het contract opnieuw onder dezelfde voorwaarden is aangegaan. Bij het einde van dit jaarcontract loopt het alsnog van rechtswege af, maar u moet het ontslag wel tijdig aanzeggen. Let verder ook op: bij een vierde verlengingis er wel sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Ik wil niet verder doorgaan met een werknemer en deze is het eens met de opzegging. Hoe regel ik dat verder? 

U kunt de arbeidsovereenkomst in dit geval onder voorwaarden beëindigen met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst), zonder dat de WW-rechten van de werknemer in gevaar komen. Sinds 1 juli 2015 kunt u ook kiezen voor opzegging met instemming van de werknemer.

Wat is een fictieve opzegtermijn bij ontslag met wederzijds goedvinden? 

Bij ontslag met wederzijds goedvinden (zie bij vraag 9) houdt het UWV zich aan de opzegtermijn die ook bij een `gewoon` ontslag zou gelden. Deze fictieve opzegtermijn is van belang voor het bepalen van de ingangsdatum van de WW-uitkering. Wanneer u bijvoorbeeld samen overeenkomt dat het ontslag ingaat op 17 augustus en een opzegtermijn geldt van één maand, gaat de WW-uitkering pas in op 1 oktober (zie ook bij vraag 1).

Vragen neem vrijblijven contact met ons op.

Bron Personeelsnet