Wet Transparante en voorspelbare Arbeidsvoorwaarden

Per 1 augustus 2022 heb je als werkgever met personeel te maken met de wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het komt erop neer dat de Nederlandse arbeidswetgeving op een aantal punten wordt aangescherpt. MKB-ondernemers en HR opgelet!

Doel van de wet?

De wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is een belangrijke stap naar een eerlijke arbeidsmarkt in Europa. Medewerkers krijgen door de wet meer minimumrechten en een beter inzicht in hun arbeidsvoorwaarden. Welke gevolgen heeft dat voor HR? De belangrijkste veranderingen op een rijtje gezet:

1. Uitbreiding informatieplicht werkgever

Je bent nu al verplicht bepaalde onderdelen op te nemen in een arbeids­overeenkomst, denk aan functieomschrijving, werkzaamheden, vakantiedagen en mogelijk pensioen. Maar met de invoering van de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt deze lijst langer. Onderstaande arbeidsvoorwaarden moet je uiterlijk binnen één week na de eerste werkdag bekend maken aan je nieuwe werknemer:

• de duur en voorwaarden van de proeftijd
• de tijdstippen waarop werk moet worden verricht
  • bij voorspelbare arbeidsduur: de werkdagen en -tijden, en indien van toepassing hoe het wisselen van diensten werkt
  • bij onvoorspelbare arbeidsduur: de verplichte vermelding dat tijdstippen variabel kunnen zijn, maar ook het aantal gewaarborgde betaalde uren en dagen en werktijden waarop je werknemer verplicht kan worden te werken
• het loon, waaronder het aanvangsbedrag, de afzonderlijke onderdelen van het loon en hoe die berekend en uitbetaald worden
• de regelingen voor betaald verlof (naast vakantie)
• de plek waar het werk wordt gedaan, als dat niet op een vaste locatie is (zoals thuiswerken)
• een mogelijk recht op opleiding
• hoe het beëindigen van de arbeids­overeenkomst werkt (niet alleen de opzegtermijn)

2. Verplichte opleiding kosteloos aanbieden

Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de verplichte scholing o.g.v. CAO, wet en Europees recht of rechtspositieregelingen, zijn voor rekening van de werkgever (bijvoorbeeld reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden). In de praktijk wordt het studiekostenbeding dus beperkt. Het is niet meer toegestaan gemaakte kosten bij verplichte scholing te verhalen op je medewerker. Ook niet als hij uit dienst gaat en je de afspraak hebt gemaakt dat hij een deel van de kosten moet terugbetalen.

Opleidingstijd geldt als arbeidstijd, ook als de opleiding niet onder normale werktijd gevolgd kan worden. Dat betekent dat je loon doorbetaalt aan je medewerker. Onder kosteloze opleiding wordt niet bedoeld dat je diploma’s moet betalen die nodig zijn bij de eerste aanvang van de werkzaamheden. Denk hierbij aan de normale vooropleiding, zoals een bachelor of master. Ook wordt hier niet de opleiding bedoeld waarmee werknemers duurzaam inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt.

Heb je in contracten een kostenbeding opgenomen? Dan geldt die per 1 augustus 2022 niet meer voor wettelijk verplichte scholing.

3. Verbod op nevenwerkzaamheden beperkt

Het is niet meer toegestaan medewerkers zonder reden te verbieden buiten werktijden voor iemand anders te werken. Waarschijnlijk gebruik je nu het beding nevenwerkzaamheden (vaak al in de arbeidsovereenkomst) om afspraken hierover vast te leggen. Wat is nog wel mogelijk?

Objectieve rechtvaardigingsgronden

Je moet op voorhand bedingen dat je werknemer in een bepaalde situatie niet mag werken voor een ander. En het afwijzen van zulke verzoeken kan alleen nog als er sprake is van een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’. Dat is een toets of een verbod op nevenactiviteiten passend en noodzakelijk is om het zwaarwegende belang van jou als werkgever te beschermen. Ook moet je de belangen van de werknemer meewegen.

Wat zijn rechtvaardigingsgronden?

Een paar voorbeelden:

1. Gezondheid en veiligheid. Denk aan een zorgmedewerker die te weinig slaap krijgt. Hoewel de medewerker misschien voldoet aan de Arbeidstijdenwet, kan het negatieve gevolgen hebben op de veiligheid van bijvoorbeeld patiënten.
2. Bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie.
3. Integriteit van overheidsdiensten.
4. Overtreden van wettelijk voorschrift. Denk aan de Arbeidstijdenwet: je medewerker overschrijdt het maximale aantal werkuren als hij voor een ander zou werken.
5. Vermijden van belangenconflicten.

Als HR kun je al in de arbeids­overeenkomst opnemen in welke situaties sprake is van een rechtvaardigingsgrond. Dat maakt het arbeidscontract transparant en helder. Maar het is niet verplicht, je kunt ook achteraf in de rechtvaardiging voorzien. Als er een situatie voordoet waarin je beroep wilt doen op een rechtvaardigingsgrond, dan moet je altijd schriftelijk motiveren waarom die werkzaamheden niet zijn toegestaan.

4. Voorspelbare arbeidsrelatie

In Nederland was in de Wet flexibel werken al bepaald dat je medewerker een verzoek kan doen tot aanpassing van arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. In de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt dit uitgebreid. Een werknemer mag na 26 weken dienstverband een schriftelijk verzoek indienen voor een arbeids­overeenkomst voor onbepaalde tijd of overeenkomst met vaste arbeidsomvang. Je bent als werkgever verplicht hierop te reageren. Nadat je medewerker zo’n verzoek doet, ben je verplicht binnen een maand schriftelijk te reageren en daarin je honorering of afwijzing te motiveren. Heb je minder dan 10 werknemers? Dan heb je 3 maanden reactietijd. Als je niet of niet op tijd reageert gaat het verzoek automatisch in.

5. Voorspelbaar werkpatroon

Als het grotendeels onvoorspelbaar is wanneer je een medewerker wilt laten werken, dan ben je als werkgever/ HR toch verplicht een voorspelbaar werkpatroon te creëren. Dat geldt zowel bij oproepcontracten als bij contracten waar het aantal uren vaststaat, maar waarvan je niet van tevoren weet wanneer die gewerkt worden.

Praktisch houdt dat in dat je in beide gevallen moet bepalen op welke dagen en tijdstippen de werknemer verplicht kan worden om te komen werken. Rooster je de werknemer buiten die tijden in, dan is hij niet verplicht om te komen werken.

Communiceer werktijden op tijd

Werktijden moeten in die gevallen minimaal 4 dagen van tevoren worden aangekondigd. Als er werk wordt afgezegd binnen 4 dagen voordat het zou beginnen, dan behoudt de werknemer het recht op loon en moet hij worden uitbetaald.

Tips voor Ondernemers en HR/ P&O

• Test het studiekostenbeding
• Controleer de bestaande arbeidsovereenkomsten
• Voer de wijzigingen eventueel door in het Personeelshandboek
• Let op de invoering van het betaald ouderschapsverlof

Vragen over deze nieuwe wet neem contact met ons op